一线职工想创新,身份界限能否打破?

许多工人只能判断技术人员 ,而不能判断工程师  ,也不能转移到管理职位,这降低了他们的创新热情。如何使员工发明家拥有“世界上有很多钱,名利双收”-[破解蓝领创新的痛点]③一线员工想要创新,可以打破身份线吗 ?

目前,在许多企业中,工人通道的顶部是高级技术人员,其水平位置类似于高级工程师 ,但是待遇要差得多。许多工人只能评估技术人员,工程师和管理职位。他们身份的巩固影响了生产和服务人员学习技术和创新的热情。如何使员工发明人“面子俱全 ,名利双收”已成为亟待解决的问题 。

辽宁省的一些大型企业已经探索并实践了打破员工身份界限的做法 ,即工人可以取得专业技术职称 ,而专业技术人员则可以取得技术专业资格 。但是 ,目前 ,大多数的“双轨制”试点是大型企业,许多中小型企业没有积极地促进专业人才参加专业技术职称。为此,专家呼吁中小企业改变主意 ,建立人才评估和管理的长效机制 ,并兑现福利待遇。只有这样,我们才能激发员工的创新热情 ,创造更多的经济效益 。

2013年实现创新436项 ,批准专利14项,被鞍钢评为先进操作方法7项 ,开发鞍钢专有技术15项,为企业创造利润总额超过9000万元。受到刘铁的创新热情的启发 。集团实施的“双分割制”实现了待遇的实现和开放渠道的开放。鞍钢有限公司炼钢厂炼钢厂第三分厂的炼油点检查小组的监督员刘铁,除了是钳工技术员的身份外,还拥有另一名工程师。

但是,实际上,没有像刘铁这样的一线工人享受过“双重老师”待遇。

目前,在许多企业中,工人通道的顶部是高级技术人员,其水平位置类似于高级工程师 ,但是待遇要差得多 。由于工人的身份,许多工人只能评估技术人员,工程师和管理职位 ,这降低了许多工人的创新热情 。如何使员工发明人“面子俱全,名利双收”已成为亟待解决的问题 。

高级工程师的月薪相差7000元。创新的动力在哪里?

他也有13年的工作经验 ,但黄军羡慕刘铁  。黄军是沉阳一家汽车维修公司的汽车维修高级技术员 。当他第一次进入公司时 ,他从他的主人那里学到了技能。由于他的辛勤工作和辛勤工作,他在工厂举行了各种技能竞赛。他的排名从未进入前五名。2015年 ,他成为工厂里最年轻的高级技术员 ,月薪涨到8000元。近年来,他的创新和专利显然很罕见。原因是薪水已达到上限 ,管理职位的晋升无望 ,也没有创新的动力。今天,比他晚八年进入大学并被评为工程师的大学生的月薪已达到8000元,而高级工程师的月薪已达到15000元。

这种情况将来可能会缓解。

为了打破对巩固员工身份的限制 ,2018年11月,人力资源部《关于高技能人才与工程技术人才职业交叉发展的意见》明确支持高技能人才参与工程技术领域的工程系列专业技术职称评估工作 ,并鼓励专业技术人才参加专业技能评估 。

鞍钢集团在试点项目中处于领先地位 。2019年3月 ,《鞍钢集团有限公司产权评估管理办法》引入以扩大职称鉴定人员的范围 ,并开辟高技能和工程人才的职业发展渠道。获得技术员资格后,您可以申请三年的技术技能,并且可以申请和审查相应的专业工程师 。获得高级技术员资格后,您可以申请4年的技术技能,并且可以申请和审查相应的专业高级工程师。政策出台后,邀请了612名生产服务职位的人员申请专业职称。

黄军告诉记者,试点的“双师制”大部分是大型企业 。主要原因是此类企业自身具有完善的人才评价和激励机制  。例如,鞍钢集团有限公司也是辽宁省首批确定职业技能水平的试点企业。“一些大型企业可以自我评估技能人才,也有助于一线员工的晋升。像我们这样的中小型企业不太重视技能人才的培养 ,也不会积极促进技能人才的参与具有专业技术职称的人才。”黄军说 。

障碍被打破,治疗必须跟上

鞍钢冷轧厂检修车间检查员兼首席技术员李超告诉记者,在过去的十年中 ,过去十年来 ,生产服务人员尤其是生产服务人员尤其是李超告诉记者 。处于这个位置的年轻人,不愿学习技术 。,一个很重要的原因是身份固化 。生产服务人员的社会地位不高,收入低,这种地位几乎伴随着他从工厂到退休 。身份的巩固影响了生产服务人员学习技术和创新的热情 。

鞍钢的这一改革打破了员工的基本凝固障碍,激发了普通员工的积极性,尤其是生产和服务岗位人员的热情 。

现年44岁的鞍钢集团矿业有限公司东鞍山分公司维修电工,高级技师马志刚于去年7月宣布自己是电气自动化工程师 ,并顺利通过了该项目  。“首先 ,我意识到了自己的能力,并且有一个额外的提升渠道,这使我更加兴奋 。现在 ,我愿意积极研究并解决一些技术问题 。”马志刚说。

推广空间更广 ,后续治疗也跟上 。

5月28日,刘铁被评为第二批9名“昂岗工匠”之一,将享受工厂一级的副待遇,刘铁等一线工人也可享受“工程师”待遇。

障碍逐渐被打破,“无需雇用就可以进行审查”成为下一个障碍。“工人可以参加对“工程师”的评估”。文件发布后,黄军就立即与企业人事部门联系。经理想出了《内部公司名称聘用管理方法》第14条和第15条 ,以获得资格。只有这样  ,才能满足被聘为相应技术管理人员的条件 ,并满足每个职位级别选择最喜欢的工作的方法。

“也就是说,即使个人成功地参加了评估并且公司没有聘用,我的薪水也不会被提拔 ,并且仍然没有晋升为管理职位的希望。”黄军失望地说。

培养复合型人才员工创新激情

“一线管理工作特别需要理论水平和实践能力都需要的复合型人才。而这种复合型人才往往具有最创新的成就。”李超说 。他获得了2014年国家科学技术进步奖二等奖。

他向记者介绍了自己的成长经历:1989年,他去鞍钢冷轧厂的维修车间做维修钳工,后来担任设备维修和保修检查员。由于这项工作善于利用大脑并且技术日新月异 ,因此该部门将批准其专业技术职称。因此 ,他首先被评估为助理工程师,并于2018年成为工程师。但是,该政策仅给少数工人提供了技术提示,并且没有形成系统。李超说:“现在,“双重教师制度”使更多的一线工人能够像我一样展示自己的技能。”

2018年8月 ,辽宁省发布了《关于进一步提高技术工人待遇的实施意见》,明显提高了高技能领导人才的政治经济待遇 。例如 ,每年有两名一线技术工人被提名和奖励100名“辽宁工匠”,重点推荐他们享受国务院的特殊津贴 ,并参加全国劳动模范 ,中国技能奖和其他荣誉 ,同时给予奖励。一次性生活费10万元,每个地区给予相应的扶持待遇。“辽宁工匠”可以由相应的专业技术人员专家评审委员会直接授予高级工程师的专业技术资格。

“政府发布的政策为企业树立了榜样。技术人才的晋升和加薪不是企业的负担,而是人才的保留,这是促进企业长远发展的好方法。”辽宁省社会科学院社会学研究所所长王磊说。他说 ,一些中小企业应该改变主意,建立人才评价和管理的长效机制 ,兑现自己的利益 。只有这样 ,我们才能激发员工的创新热情,创造更多的经济效益。

他建议企业应制定高技能人才的职业发展计划和年资(服务年限)薪酬体系,并合理确定年资和工资差异的起点。试行高技能人才年薪制度和股票期权激励 ,鼓励各类企业设立特殊岗位津贴等,并参照高级管理人员的标准实行经济待遇 。

拓宽职业发展空间 ,使“青年工人爱学习技术”

当我去工厂和工会采访时,我经常听到“年轻工人不喜欢学习技术”的话题。为什么?一个非常重要的一点是,员工的身份基本得到了巩固 ,即只能根据初级工人 ,中级工人,高级工人,技术人员和高级技术人员来晋升工人。这种巩固的身份通常伴随着雇员退休 。特别是社会地位不高 ,收入不高,无法改变的工人。他们怎么愿意学习技术和创新 ?

辽宁省的一些大型企业已经探索并实践了打破员工身份界限的做法 ,即工人可以取得专业技术职称,而专业技术人员则可以取得技术专业资格 。记者采访了多位获得高级工程师和工程师称号的高级技师。几乎所有人都对这项改革感到满意。有了额外的上升通道,他们就更加匆忙 。

这项改革为工人提供了更多一个有力的信号 :当工人拥有相同的发展和繁荣时,他们就会激发工人学习技术的热情。可以说 ,这项改革打破了产业工人的瓶颈,例如狭窄的上升通道和相对较低的待遇,这些不利于他们自身的发展。它为工业工人铺平了新的渠道,并建立了新的人才阶梯  。技术人员还将接受培训,成为具有理论水平和强大动手能力的复合型人才,并且他们的职业还将得到新的提升。

记者认为,让员工热爱工作的最好方法就是拓宽职业发展空间 ,使自己有努力工作的能力。工业工人建设的改革是促进国家现代化进程的重要战略 。复合型人才的培养和比例是未来人力资源竞争的主要战场之一,也是影响企业竞争力的核心要素之一。对于勇于创新突破身份障碍并改善员工待遇的员工而言 ,产业工人和技术人员的个性化发展对提高企业产品质量和培养和储备技术人才有很大帮助 。这样的改革步入了产业工人建设的敲门砖,也为我国劳动力的建设和改革提供了新的样本  。(刘旭)